¿Para qué sirven los Assessment Centres?

Los usos y aplicaciones de los Assessment Centres son variados, ya que como técnica aporta una información muy objetiva, fiable y actualizada, muy difícil de conseguir a través de otros sistemas de recursos humanos, dentro de una compañía.

Sus aplicaciones más importantes son:
⎩ Selección y reclutamiento externo.
⎩ Promoción interna a puestos con responsabilidades de gestión.
⎩ Evaluación del potencial de gestión.
⎩ Planificación de carreras.
⎩ Reclutamiento interno de candidatos–profesionales, para programas de management.
⎩ Detección de necesidades de formación.

Características de los Assessment Centres

Podemos identificar cinco características básicas que definen el diseño y la realización de los Assessment Centres, éstas son:
- Evalúan varias competencias.
- Integran diversas técnicas.
- Participan varios candidatos simultáneamente.
- Integran datos de varios evaluadores.
- Cumplen varios objetivos: selección; evaluación del potencial; planificación de carreras, detección de necesidades de formación...

No obstante, los Assessment son procedimientos extensos y exhaustivos que exigen el cumplimiento de una serie de claras premisas para su correcto desarrollo y enfoque:

- En primer lugar, la identificación de un máximo de 6 a 8 competencias relacionadas con el puesto. Elegir un número mayor de competencias amenazaría la objetividad de las observaciones, al producirse un
solapamiento entre ellas.

- Cada competencia identificada debe ser evaluada por un mínimo de 2 técnicas o herramientas.
- Los sistemas y métodos de evaluación deben adaptarse a las competencias identificadas dentro del marco de cada empresa, esto es, debe existir una personalización del proceso.
- Cada participante debe ser observado por evaluadores diferentes, durante la realización de los distintos ejercicios.
- Aunque cada empresa define el colectivo objeto de evaluación, en función de sus necesidades, lo normal es que se busquen titulados superiores, con dominio de un idioma adicional y un margen de edad de entre 25 a 45 años.
- Debe existir desde el comienzo, un plan de comunicación fluido entre la empresa, los evaluadores y los participantes, cuyo contenido sea informar, con transparencia y nitidez, sobre los objetivos, finalidades y características del proceso de evaluación.
Una mala información puede generar resistencias internas por parte de evaluadores y participantes, que afectarían directamente al proyecto y sus resultados.
- Finalmente, al término del Assessment se debe realizar una puesta en común de las evaluaciones y dar "feedback" a los participantes. No debemos olvidar que uno de los objetivos principales que persigue todo Assessment es el desarrollo profesional, y la mejor técnica de autodesarrollo parte del conocimiento de cada profesional, de sus puntos fuertes y necesidades de mejora.

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