HeadHunter (Cazatalentos)

Si un día recibe una llamada y al otro lado del teléfono le habla un head hunter, debe estar preparado. Estos caza talentos son personas o empresas que se dedican a buscar y seleccionar profesionales para puestos "top", es decir, principalmente gerenciales o ejecutivos.

El head hunter tiene que buscar entre los candidatos la persona con las características que la empresa requiera, no las que él quiera, no son sus parámetros. En general, las empresas privilegian a las personas con mentalidad emprendedora, sobre todo las que son muy competitivas.

1- El head hunter no trabaja para las personas naturales, sino para las personas jurídicas. La empresa que posee la vacante es la que paga los honorarios.
Los clientes de los "caza talentos" son las empresas que los contratan para buscar ejecutivos y no las personas que están buscando un puesto. "De repente la gente cree que puede llamar a un head hunter para pedirle que le consiga trabajo".

2- A los head hunters no les gusta ser asediados por profesionales que buscan un empleo, les gusta cazarlos.
A los caza talentos no les gusta ser "acosados" con currículum.
Tener un amigo o conocer a un head hunter no implica que ante cualquier dificultad laboral, este profesional lanzará un "salvavidas". "El head hunter es traicionero en este aspecto, porque es muy profesional".

3- No en todos los casos los head hunter trabajan con bases de datos de currículum. Si fuera así, tendría que actualizar los datos anualmente.
Muchos piensan que al enviarle un currículum a un head hunter, este documento va a ir a parar a una base de datos y aparecerá una oportunidad laboral, pero sólo algunos de los cazadores de talentos utilizan este sistema.

"Un buen head hunter es una persona que está vinculada al mundo empresarial y que sabe a qué gerente le va bien, porque tiene todos los recortes de los diarios, todos los balances de las empresas, sabe como están las acciones en la bolsa y está al tanto de si el gerente de finanzas o de recursos humanos de una empresa determinada lo está haciendo bien, pero no es por otra razón".

4- Quien desea ser demandado o requerido, debe poseer las siguientes virtudes: persistencia, logros mensurables, facilidad de establecer redes, estabilidad emocional y ambición por crecer.
Los logros mesurables implican, por ejemplo, que un profesional pueda demostrar que durante su vida laboral en una empresa ha logrado un cambio positivo, una transformación que haya generado un resultado económico favorable.



5- Es también fundamental transformarse en un especialista con profunda generalización.
El ejecutivo candidato debe ser más generalista que especialista, capaz de desarrollarse en cualquier área y entender el fenómeno completo de la operatoria de la empresa. "Por ejemplo, si trabaja en recursos humanos, debe saber como funciona la producción, el área de ventas, debe ser una persona integral. El head hunter busca a las personas que tienen una visión completa del negocio porque esa es la visión del ejecutivo moderno".

6- Verdaderos head hunters, al comenzar la entrevista, sólo proveen información general sobre su cliente o posición.
En las primeras entrevistas con el head hunter, éste no le entregará mucha información al candidato. Sólo a partir de un segundo encuentro se informará de qué empresa se trata y el cargo específico.

7- El proceso de selección no busca escoger al mejor, o al más competente o brillante, trata de escoger a alguien que se encaje en la cultura de la empresa-cliente en la función deseada.
El head hunter no buscará al profesional que tenga la mejor calificación para un puesto específico, sino a aquél que se adapta a la realidad y dinámica de la empresa.

8- ¿Los head hunters leen los currículum? La respuesta es sí, pero si usted es especialista, no saca nada con enviar su currículum para una firma que sólo contrata altos ejecutivos.
Las empresas head hunters tienen líneas de especialización, hay algunas que se dedican a buscar ejecutivos para grandes compañías no tan competitivas, otras se dedican a seleccionar gente para el Estado. "Si una persona quisiera recurrir a un head hunter, por lo menos debiera saber quién es y a qué se dedica, porque no todos son iguales".

9- Una duda común en relación a los currículum es la inclusión, o no, de la pretensión salarial. La orientación es clara: jamás haga eso.
La pretensión de renta se discute en la segunda o tercera reunión con el head hunter, no en la primera. Además, el profesional deberá focalizarse en averiguar cuáles son los beneficios que ofrece la empresa, los retos que plantea y sus proyecciones dentro de la misma.

10- El head hunter lo llamó ¿Qué hacer ahora? Mantenga el máximo de sigilo a lo largo del proceso. Recuérdese que las primeras impresiones del consultor van para su hoja de registro.
Cuando un head hunter llama a un profesional, éste deberá mantener la calma y el sigilo. Tiene que ser reservado, mantener la tranquilidad porque el caza talentos registrará incluso como fue la primera llamada, para evaluar su reacción.

11- Cuando vaya a la entrevista no ensaye las preguntas, más bien prepárese para hacer buenas preguntas. Encare esto como una reunión de negociación.
Generalmente el ejecutivo piensa en las preguntas que le planteará el head hunter, Sin embargo, se recomienda evaluar las interrogantes que le podría hacer al caza talentos: ¿cuáles son los proyectos de esta empresa? ¿Qué proyecciones han tenido con el gerente anterior?, etc.

"Es bien visto que el ejecutivo tenga buenas preguntas y no sentarse en una mesa a esperar que le hagan la próxima consulta".

12- Un head hunter no puede incluir un candidato en la terna de una selección por mera amistad o filantropía, sino por convicción de que esa persona es adecuada para aquella empresa y aquella función.
Podría desprestigiarse entre los clientes si gestiona el contrato de un profesional en una empresa, que no tiene las condiciones para asumir ese cargo y que consiguió el puesto por razones ajenas a sus cualidades y aptitudes.

13- Para una posición de alta dirección, solicite por escrito del futuro empleador, un documento de compromiso antes de desvincularse de su actual empleador.
Se aconseja al candidato siempre solicitar en la empresa que lo pretende contratar un documento que establezca las condiciones del acuerdo, como la fecha en que será contratado, la renta específica y las condiciones de su nuevo cargo.

"Esto es casi obligatorio de las empresas, es la llamada carta de invitación, en la que establecen el salario, el cargo que ocupará la persona y la renta". Sin este papel, renunciar puede significar un gran riesgo, especialmente si la potencial empresa empleadora se retracta de la oferta.

14- Sepa lidiar con la derrota. Profesionales no seleccionados quedan frustrados y con rabia, y los head hunters no les gusta dar explicaciones, pues la decisión la toma el cliente.

15- Sea ético. El head hunter no perdona a quienes buscan competir con opciones de renta para ganar más.
Los head hunters detestan que los ejecutivos se rebajen, buscando de cualquier manera quedarse con el cargo, llegando incluso a disminuir su pretensión de renta.

16- Sea específico al describir sus aptitudes. No intente presentar versatilidad diciendo que "juega tanto en la defensa como en el ataque", y si se necesita, también es "arquero".
De esa forma, dejarían de ser especialistas en un área particular.

17- Por ningún motivo hablar mal sobre antiguos jefes y colegas.

18- Con la extrema complejidad de la economía actual, las empresas no quieren profesionales acomodados.
Actualmente las empresas buscan a profesionales proactivos y con iniciativa, que lleven a cabo sus objetivos y tareas. Quieren a gente que haga cosas y las haga bien.

19- Sea su propio head hunter. No espere por terceros para accionar el mercado.
Esperar al lado del teléfono que llegue la oportunidad deseada no es una alternativa efectiva.
Un profesional puede ser su propio head hunter, utilizando una herramienta incluso más efectiva que estos caza talentos: las redes de contacto.

20- Hay un foco exagerado en conseguir empleo y no hay foco suficiente en hacer el trabajo.
El empleo es pasajero, pero el trabajo no. Hoy las empresas no compran el tiempo de las personas, sino los resultados, buscan a profesionales que puedan solucionar problemas.
Autor: Fernando Vigorena