Los tests psicológicos sirven para medir rasgos psicológicos de forma objetiva, es decir, evitando cualquier tipo de influencia por parte del profesional. Se construyen y se corrigen utilizando teoría y metodología estadística. Se pueden aplicar de forma grupal o individual, y generalmente se aplican en formato de lápiz y papel.
La utilización de este tipo de pruebas no suele ser decisiva: esto quiere decir que se emplean generalmente de forma previa a la entrevista, y así hacer una preselección de los candidatos/as cuyo perfil de aptitudes más se ajuste al deseado por la empresa.
Estas pruebas van dirigidas a medir dos tipos de variables :
a. Aptitudes
b. Personalidad
a. Aptitudes
Los tests dirigidos a medir aptitudes podemos dividirlos en aquellos que se centran en la inteligencia general y los que miden aptitudes particulares, tales como las numéricas, verbales, espaciales, mecánicas... El supuesto básico es que el nivel de inteligencia general de las personas incide en las diversas aptitudes específicas.
La investigación ha llevado a los expertos a concluir que distintos tipos de profesiones requieren de un perfil distinto de aptitudes. Es por esto por lo que en los procesos de selección se utilizan baterías, que son grupos de distintos cuestionarios, cada uno adecuado para evaluar una aptitud distinta. Veamos algunos ejemplos de las aptitudes implicadas en distintas profesiones.
• Puestos de directivos y jefes superiores: se suelen emplear tests que midan inteligencia general (el llamado factor G) y razonamiento lógico. También pruebas de razonamiento verbal, y de dotes de organización.
• Puestos medios: generalmente se evalúa la inteligencia general, además de las aptitudes específicas que se requiere para la profesión:
• Administrativos: aptitudes numéricas y de organización
• Técnicos: aptitud espacial y/o numérica
• Informáticos: razonamiento lógico, verbal, numérico, y perceptivo o de atención.
• Comerciales: razonamiento lógico, verbal y dotes de organización.
• Puestos de ejecutores base (vendedores, operarios de taller...)
Generalmente se considera que son necesarias las mismas aptitudes específicas de las profesiones de puestos intermedios, con la diferencia de que estos puestos de base no suelen exigir capacidad de planificar a meido y largo plazo, sino que se han de resolver cuestiones concretas: por lo tanto, se suele prescindir en esos procesos de selección de test de inteligencia general.
• Operarios de taller y subalternos: atención, aptitud mecánica, aptitud espacial, comprensión de órdenes.
Cómo Mejorar la puntuación en las pruebas para un trabajo
En todas estas pruebas la puntuación puede mejorar mucho en la medida en que se practica. Si es probable que te enfrentes con este tipo de pruebas en tu proceso de búsqueda de empleo, es importante que dediques un tiempo a su preparación. Hay muchos libros publicados que ofrecen diversos tipos de pruebas, así como las soluciones comentadas. Además, suelen indicar el tiempo estimado del que dispones para realizar la prueba. Con tiempo ilimitado, todos seríamos capaces de resolver la mayoría de los problemas planteados en las pruebas. La diferenciación entre las personas viene por la rapidez con que resolvemos correctamente las situaciones.
En Internet puedes encontrar páginas donde realizar tests on-line. Es esas podrás tener una aproximación al tipo de ejercicios que contienen las baterías de aptitudes, pero si quieres prepararlas a fondo, lo mejor es que consigas un buen material escrito y que dediques un tiempo diario a su realización.
Algunas recomendaciones para afrontar las baterías de aptitudes con éxito son:
• Acude a la prueba descansado y relajado.
• Lleva goma, lápiz y papel.
• Es bueno tomarse unos minutos para relajarse; este tipo de pruebas requieren serenidad y mucha concentración. Procura no distraerte.
• Ten delante un reloj. Generalmente avisan del tiempo que queda para finalizar, pero un reloj propio te ayudará a organizarte mejor. No te pongas nervioso si ves que no te va a dar tiempo a contestar todas las preguntas. Es lo normal en muchas de estas pruebas. Como aproximación, ten en cuenta que sólo un 3% de los candidatos/as contesta todas las preguntas.
• Lee atentamente las instrucciones generales del test, así como cada pregunta. El tiempo que se dedica a entender perfectamente la pregunta no es perdido, al contrario, garantiza las posibilidades de acertar.
• Trata de contestar siguiendo el orden de las preguntas. Es muchos tests, los ítems más difíciles están al principio.
• Todas las preguntas de un test valen lo mismo, es decir, tienen asignada la misma puntuación. Si no le encuentras la solución pronto a alguno de los problemas, pasa al siguiente.
• En algunos test, a la hora de corregirlos, penalizan las respuestas incorrectas, es decir, restan puntos. La cantidad de puntos que restan debe estar especificado en las instrucciones, o bien lo dirán los examinadores. Cada uno debe tomar la decisión personal de hasta dónde quiere arriesgarse a la hora de contestar preguntas de las que no se está seguro, dependerá de la cantidad de candidatos/as que opten a la misma selección. Como criterio orientativo, piensa que generalmente son escogidos los candidatos/as con una puntuación bastante por encima de la media, es decir, que se escoge al 25% mejor. No tienes que conformarte con un simple “aprobado”, por tanto.
b. Personalidad
La personalidad es la consistencia del comportamiento entre situaciones y a lo largo del tiempo de las personas. Los cuestionarios de personalidad que se han ido elaborando a lo largo de los últimos años son muy diversos, según la utilidad para la que se han diseñado. Así, mientras unos cuestionarios evalúan solamente 3 ó 4 variables de personalidad, otros abarcan 16 o más. Es cierto que unos están mejor considerados que otros, y que la elección queda en manos del personal responsable de la selección; es por esto por lo que nos vamos a centrar en comentar las características comunes a casi todos los cuestionarios de personalidad.
Cuando queremos lograr un puesto de trabajo, queremos dar la mejor imagen de nosotros mismos. Los psicólogos lo saben, y por eso muchos test de personalidad contienen escalas de sinceridad, dirigidas a conocer lo sincero que es la persona que contesta. En algunos casos la escala es eliminatoria, quiere esto decir que si una persona puntúa muy bajo en la escala de sinceridad, se puede proceder a anular su cuestionario. Por lo tanto, si te tienes que enfrentar a un cuestionario de personalidad, se sincero.
¿Cómo se puede medir lo más objetivamente posible el grado de sinceridad de una persona? Una forma es mediante preguntas referidas a pequeños defectos que tienen prácticamente todas las personas. Si una persona no reconoce que de vez en cuando hace esas cosas que todos hacemos, es muy probable que no esté siendo sincero y que esté contestando todo el cuestionario tratando de dar una imagen “perfecta”. Las preguntas que evalúan sinceridad suelen ser como las siguientes (se suele ofrecer tres alternativas de respuesta: si, no, no contesta)
• ¿Nunca deja para mañana lo que puede hacer hoy?
• ¿Se enfada alguna vez?
• ¿Alguna vez ha exagerado sus méritos?
• ¿Ha mentido alguna vez?
• ¿Le gusta ganar en los juegos?
• ¿Habla mal algunas veces de personas que conoce?
• ¿Solamente habla de lo que conoce?
• ¿Siempre llega a tiempo a su trabajo?
• ¿Se avergüenza de algo que haya hecho alguna vez?
• ¿Le son simpáticas todas las personas que conoce?
• ¿Tiene los mismos modales en casa que cuando va de visita?
Como podrás observar, todas las personas hemos presentado alguna vez estos comportamientos. Así que lo mejor es ser sincero y reconocerlo.
Otra forma de valorar la sinceridad es intercalando la misma pregunta tres o más veces, expresada exactamente igual o de forma muy parecida. Si, por ejemplo, una vez responde SI, otra NO, y otra NO SE, es posible que no esté siendo sincero a la hora de responder.
Algunos de los rasgos de personalidad objeto de los cuestionarios son la extroversión, la ansiedad, el control emocional, la psicopatía, la hipocondría... Para determinadas áreas profesionales, como es el sector comercial, se han elaborado test específicos que miden las características más propias de estas funciones, como capacidad de negociación y relación interpersonal.
Al tratarse de pruebas objetivas, sometidas a un control estadístico, las respuestas no son libres, sino que se ofrecen varias alternativas de respuesta para que la persona elija la que considera más adecuada. No es bueno que dejes preguntas en blanco, porque eso dificultaría lograr una buena aproximación a tu verdadero perfil de personalidad. Aunque no encuentres la opción de respuesta que refleja exactamente tu forma de pensar, siempre hay una que se aproximas más, siendo ésa la que debes escoger.
Generalmente se deja un tiempo generoso para cumplimentar los cuestionarios de personalidad. Lee, por tanto, con detenimiento las preguntas, y trata de dar la respuesta que más se ajusta a la realidad.
Consejos e indicaciones para destacar en un proceso de selección
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