El principio de Peter

Según Peter todo empleado competente es ascendido hasta alcanzar un puesto donde se comporta de manera incompetente y en él se mantiene

Más allá de lo discutible, esta idea ha calado profundamente en el pensamiento posterior y ha alcanzado un alto grado de consenso.

Sin embargo, este comportamiento parece mantenerse. Muchos de nosotros somos o hemos sido testigos de ascensos de personas muy válidas en sus antiguas funciones pero que no desempeñaban bien su nuevo puesto. ¿Cuáles son las razones de la permanencía de este error en las organizaciones modernas?

• La ausencia de un plan de carrera personalizado. La no detección del talento temprano puede conllevar "el ser pillados por el toro" en un momento de necesidad. Tener planes de carrera trazados de antemano previene de decisiones erróneas que se pueden arrastrar durante lustros.
• La sacralidad de la evaluación del desempeño. Aunque no puedo estar más de acuerdo con la implantación de la evaluación del desempeño en casi cualquier tipo de empresa, no debemos llevarlo al terreno sacro: No siempre el poseedor del mejor desempeño es el mejor futuro jefe.
• El ascenso por antigüedad. Es una práctica cada vez menos extendida pero aún habitual en la cultura empresarial de algunas compañías, en ella asciende aquél que ha permanecido más tiempo en la empresa. El clásico "le tocaba ascender".
• La "titulitis". Se da cuando el ascenso no sólo viene dado por méritos o por capacidades, sino por la posesión de tal o cual título o por el dominio de algún idioma, sin tener realmente en cuenta sin son factores claves para el día a día del nuevo puesto.
• El nepotismo. No sólo a la hora de entrar en una organización está presente, además un trabajador "con recomendación" que haya rendido notablemente en su puesto es un candidato automático para el ascenso, sin calibrar realmente si está capacitado o no para ello.

En resumen, un ascenso debe tener en cuenta siempre un factor clave como es el del rendimiento en el puesto actual. No obstante, por sí solo no es suficiente, la evaluación de las competencias de cada candidato sumado a sus logros nos dirá si un trabajador debe ser promocionado o no. Un líder sin liderazgo, sin capacidad de gestionar, desarrollar y formar equipos o sin habilidades comunicativas y motivacionales es un grave problema que queremos evitar.
Autor: José Ángel Sánchez Sánchez (Gestionando Personas)