¿Qué se debe evaluar en la evaluación del desempeño y en la de talento?

Es importante que los departamentos de Recursos Humanos pongan especial énfasis en formar a sus equipos directivos en la evaluación de las personas que tienen a su cargo y cortar de raíz la rumorología o malas praxis en evaluación de equipos que se van extendiendo por las compañías con el paso del tiempo.

"Una persona que ya está en lo más alto de su carrera no tiene por qué tener evaluaciones muy buenas, sólo en la media y dejar las evaluaciones excelentes para los empleados más jóvenes"

Es evidente que con este tipo de mensajes las organizaciones corren el riesgo de perder la motivación y la implicación en el trabajo de las personas con más experiencia y trayectoria profesional. Además estos empelados con más experiencia dentro de la compañía pueden ser excelentes formadores o tutores para los empleados más jóvenes.

• Cuando se evalúa el desempeño, se evalúa el rendimiento de cada empleado ese año, es decir, cómo ha hecho su trabajo. Habitualmente el desempeño se evalúa en base a las competencias que tiene la compañía, a través de comportamiento definidos a nivel general o por categoría profesional. El resultado global del desempeño suele ir ligado, en la mayoría de las compañías, a los incrementos salariales anuales.
• Sin embargo, cuando se evalúa el potencial, se evalúa cómo se ve al empleado en los próximos años dentro de la compañía. Se debe evaluar, en función del modelo de potencial que tenga definido la compañía, normalmente los modelos suelen incluir tres cosas fundamentales:

1. La capacidad de asumir mayores responsabilidades o de alcanzar posiciones de un nivel superior.
2. El compromiso o intención de permanecer en la compañía del empleado.
3. La capacidad que tiene ese empleado, es decir, lo que puede hacer.

Autor: María Torrijos (HRLab)