Según estudios de Mc Clelland, los individuos necesitan poseer el poder, algunos en mayor medida que otros. Con el estrés llegan los problemas psicosociales y, sobre todo, los miedos. El principal es el miedo a perder el poder por parte de sus subordinados, este es considerado cómo el Síndrome de Cronos. Cuando este síndrome aparece, el gerente toma decisiones deliberadas para que sus empleados no crezcan y queden estancados para poder ejercer su poder.
Quienes padecen el Síndrome de Cronos, tienen miedo a perder posición, estatus, temor a ser desplazados y sustituidos. No es necesario que estos miedos se manifiesten en forma verbal sino que se hacen en forma de acciones a veces sutiles e imperceptibles para la mayoría. Quienes padecen esta patología evitan hablar de los problemas que tienen, no expresan sus emociones, no exhiben sus carencias y se muestran poderosos, con la capacidad de realizar todas las tareas a la vez. Detestan delegar tareas, controlan todo ya que cualquier detalle que puedan perderse puede ser utilizado por otros para ocupar su lugar. Las relaciones que llevan estos directivos con sus trabajadores son basadas en el acatamiento y la total sumisión. Con estas actitudes buscan demostrar que son imprescindibles para la empresa, por otro lado, nunca enseñan su función a sus compañeros y creen saber todo con respecto a su puesto.
Perjuicios para la organización
Los cotos de poder, los pequeños feudos impenetrables, muchas veces son forjados en base a esta noción de encerrarse para que "los de afuera" no contaminen la forma de hacer de cierta empresa o área, se basan en el miedo de un alto mando a ser destituído. Se da con mayor frecuencia en las empresas donde se gratifican la antigüedad, la lealtad y la obediencia en lugar de la eficiencia. El directivo con esta patología necesita sentirse seguro, por lo cual se rodea de empleados mediocres o incompetentes, pero que entiendan su juego donde lo primero es asegurar su perpetuidad y el resto viene después.
El desempeño del mando con Síndrome de Cronos, coarta el desarrollo organizacional, suprime la comunicación, la fluidez de las relaciones interpersonales, la productividad, el buen clima laboral, mientras que fomenta el miedo, el ausentismo, el conflicto interno y la rumorología.
Mobbing y Síndrome de Cronos
El miedo a ser destronado, o Síndrome de Cronos es motivo suficiente para acosar y hostigar a empleados brillantes que el acosador supone, pueden reemplazarlo o amenazar su poder.
El objetivo del hostigamiento en el lugar de trabajo, a menudo lo realizan personas con complejo de inferioridad, sentimientos de frustración que consideran a los demás como una amenaza contra la que deben luchar o "quitar del medio".
El mobbing no se realiza porque sí sino que hay un fin implícito para el acosador, según describe la perito española especialista en acoso laboral Marina Parés Soliva, en "Mobbing: Detección del acosador a través del lenguaje". El fin es obtener un rédito a partir de la denigración del "adversario".
Los Seniors y el Síndrome de Cronos
Existe un entendimiento tácito en muchas empresas que a excepción de algunos cuadros brillantes, pasados los 48 años las personas pierden el hambre de crecimiento, la flexibilidad, la capacidad de adaptación al cambio; los cambios hormonales motivan comportamientos de irascibilidad, achatamiento, impermeabilidad a nuevas concepciones, descreimiento de lo nuevo, tedio y malhumor permanente.
Las organizaciones han cambiado con la globalización, sin pensarlo hizo revisar su futuro a los actuales supervisores y gerentes, quienes en la actualidad tienen alrededor de 40 y 50 años, sobre todo en aquellos donde la formación académica es limitada, que va a ser de su futuro. La "presión del balance final" domina sus acciones lo cual genera entre otros el Síndrome de Cronos.
Por lo general estos directivos trabajan bajo la presión de obtener resultados en términos de sólo cifras, su filosofía de negocios es el control de costos y la reducción de las estructuras organizacionales eliminando los niveles jerárquicos. Tienen poca adecuación a los avances tecnológicos, una calidad de vida personal baja y un sistema laboral monótono, autoritario y en base al control.
Soluciones
* Una adecuada gestión de la cultura organizacional a menudo fomenta las relaciones interpersonales estimulantes, trabajo en equipo, intercambio de conocimientos permanente, y mantiene a raya a quienes pretenden crear su micro empresa dentro de la empresa o crear cotos de poder.
* Es altamente recomendable realizar un diagnóstico de clima laboral para poder detectar áreas o personas con conflictos. Mediante la encuesta de clima, anónima, se puede consultar la opinión sobre el Jefe directo y el área en general.
* Fomentar la comunicación, las relaciones interpersonales a través de charlas, encuentros de integración interáreas donde todos exponen y comentan sus ideas con total soltura y libertad.
* Un plan de prevención de riesgos laborales o salud ocupacional, para detectar estrés, depresiones, malestares somáticos que provienen de las presiones puede ser un buen aliciente para sobrellevar esta patología.
Fuente: LosRecursosHumanos.com
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