El síndrome de burnout o síndrome de estar quemado

Cuando hace varios años Lakshmi Ramarajan trabajaba en una organización sin ánimo de lucro se dio cuenta de las altas tasas de rotación que había entre los empleados. No eran debidas al trabajo en sí mismo, sino a los directivos de la organización. "Los empleados sentían pasión por su trabajo, pero no se sentían respetados por sus superiores". Se infravaloraba a los empleados y eran tratados con condescendencia; a menudo se les regañaba públicamente por cuestionar el status-quo. Las quejas sobre el entorno laboral negativo "se daban de bruces con la inercia o eran rechazadas sin más explicaciones. El resultado era que muchos trabajadores se iban".


Sensación de identificación
La cultura de la empresa juega un papel importante en el síndrome de estar quemado. Los empleados empiezan a identificarse con la organización en cuanto empiezan a trabajar en ella, cuanto más respetados se sientan como miembros del grupo, mayor la probabilidad de sentirse identificados.
Gracias al respeto, los empleados se sienten arraigados a la empresa y consideran que lo que hacen tiene sentido. Por el contrario, si observan que la gente que les rodea no es respetada, llegan a la conclusión de que la organización no trata bien a las personas.

En situaciones en las que los empleados perciben que la organización no trata a sus trabajadores con respeto o dignidad, el síndrome de estar quemado puede proceder de la desmoralización del trabajador. Los trabajadores que no se sienten respetados deben, mientras ayudan a los clientes, enmascarar sus verdaderos sentimientos en relación a cómo les trata la empresa. Tanta máscara y contención podría aumentar el agotamiento emocional que es un componente fundamental del síndrome de estar quemado.
Por el contrario es más probable que los individuos que se sienten respetados por sus organizaciones se esfuercen en beneficio de la organización y por tanto sean menos propensos a experimentar el síndrome de estar quemados.

Afectividad negativa
Un enfoque que toda organización podría adoptar para intentar reducir el síndrome y por tanto las tasas de rotación, es contratar a gente que no vaya a sentirse estresada por el trabajo. Obviamente, esta información es muy difícil de predecir con seguridad. Las organizaciones también pueden intentar modificar el trabajo para hacerlo menos exigente.

El impacto del respeto mostrado por la organización sobre el síndrome de estar quemado es mayor cuando la autonomía laboral es baja.
La autonomía, puede actuar como amortiguador del estrés –y de hecho disminuir el estar quemado en el trabajo-, cuando es alta (pero no cuando es baja).
Asimismo, "el respeto puede ser una poderosa señal para los individuos en relación a su posición no sólo como empleados, sino como personas.
Las percepciones de una persona en relación al respeto o falta del mismo no sólo se basan en cómo creen que le tratan, sino también en cómo ve que tratan a los demás. Por ejemplo, cuando los miembros de un equipo ven que alguien del equipo está siendo tratado injustamente, cambian su propia percepción sobre la justicia en el equipo. Asimismo, el modo en que los demás, no sólo uno mismo, son tratados puede influir sobre el modo en que cada uno percibe el respeto.

El trabajo en un contexto más amplio
Es muy probable, que la falta de respeto se experimente en todos los sectores, pero la falta de respeto a los individuos puede ser particularmente problemática es en el caso de profesiones donde prestar ayuda a los demás es supuestamente de suma importancia. Como el síndrome de estar quemado en los trabajos en que se prestan servicios a la gente no sólo depende de las exigencias del puesto o de la personalidad del empleado, sino también del entorno de la organización, entonces el tema debería ser tratado en gestión de Recursos Humanos. Una buena versus mala dirección -en forma de respeto- podría por tanto tener un papel evidente y fundamental cuando se intenta poner freno al síndrome en organizaciones que prestan servicios a las personas".
Los departamentos de Recursos Humanos deben subrayar públicamente que respetan y valoran el trabajo desempeñado por los empleados, y que reconocen la dificultad de dicho trabajo. Los empleados comprenden que internamente su trabajo es muy importante en la marcha y logros de la organización.





¿Sorprenderá a los empleados descubrir que si se sienten quemados no siempre es culpa de ellos, sino que también puede ser el reflejo del modo en que son tratados por la organización? No creo que este resultado sorprenda a los trabajadores, pero tal vez sí a los directores y/o ejecutivos de las organizaciones.
Fuente: Universia Knowledge Wharton

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