La Administración del Capital Humano (Artículo) - Parte 1

Transformando Empleados en Colaboradores
En un mundo enmarcado por la creciente globalización, la competencia en los negocios cada vez se hace más compleja, lo cual lleva a las empresas a recurrir a infinidad de técnicas y estrategias que buscan desde la reducción de costos hasta la reingeniería total de procesos, sin embargo, independientemente de lo complejo o novedoso de las medidas adoptadas, todas tienen un factor común: necesitan de personas para lograrlo.

Partiendo de la definición de la Administración de Capital Humano como "el conjunto de técnicas utilizadas para que los miembros de la organización contribuyan en el logro de los objetivos de ésta", veremos que es indispensable contar con una correcta Administración del Capital Humano para lograr el éxito de Empresa.

Considerando estas dos situaciones, las empresas necesitan gente dispuesta a colaborar para el cumplimiento de las metas de su lugar de trabajo en lugar de limitarse a "hacer lo que el jefe le pide" o lo que el trabajador "imagina que es correcto" es por ello que más que trabajadores se necesitan "colaboradores".

Pese a la importancia de empatar el entendimiento entre el colaborador y la organización sobre los criterios primordiales para lograr los objetivos necesarios para el éxito de la misma, en la realidad si preguntamos por separado a los trabajadores y a sus jefes inmediatos o peor aún a los directivos, notaremos que el principal problema radica en las diferencias que hay entre lo que el trabajador piensa que se espera de él y lo que la empresa realmente espera de él.

Pero ¿Cómo lograr que colaborador y empresa caminen el la misma dirección? Sin duda existen distintas formas y maneras de explicarlo, sin embargo a continuación me atrevo a compartir una breve "guía" (sería ilógico tratar de plantear todo el proceso en las líneas siguientes) que por sus resultados me ha resultado más eficaz en empresas en las que he tenido el gusto de colaborar.



El primer paso es establecer objetivos para la Administración del Capital Humano
Es de vital importancia tener una meta hacia la cual dirigir al Capital Humano, aún las empresas que por su tamaño reducido carecen de un departamento o incluso de una persona responsable de la Administración del Capital Humano no están exentas de ello, al contrario, en ellas el establecimiento de los objetivos se vuelve más importante para evitar que el desarrollo de las operaciones cotidianas de la empresa o la entropía desvíen o nulifiquen las actividades encaminadas a administrar el capital humano en la dirección deseada. Al momento de establecer los objetivos (o revisarlos en caso de que ya se cuente con ellos) sugiero tomar en cuenta lo siguiente:

Los objetivos referentes a la administración del capital humano deben ir de acuerdo con los objetivos y estrategias generales de la empresa, deberán ser cuantificables y por último, pero no menos importante, deberán atender a los cuatro "Clientes Internos" del capital humano: El propietario de la empresa , los jefes de área, los colaboradores y la sociedad en la que se desarrolla la empresa.

Una vez establecidos los objetivos, es importante definir cuáles son las competencias que deben tener mis colaboradores para desarrollar adecuadamente el trabajo.
¿En cuántas ocasiones el tener a nuestros colaboradores subutilizados nos ha dado como resultado una renuncia debido a que el trabajo no responde a sus expectativas profesionales? ¿Cuántas veces nos damos cuenta que las operaciones de la empresa son deficientes debido a que las labores encomendadas a nuestros colaboradores exceden sus capacidades? ¿Las causas? Van desde las accidentales como el caso de la persona que se asigna a un puesto como suplente de una incapacidad temporal y se queda en él, hasta las causas estructurales derivadas de la ausencia de un análisis y descripción del puesto. La finalidad al definir las competencias que se requieren para desempeñar los puestos, es comparar si el personal con el que se cuenta, es realmente es el ideal para realizar el trabajo encomendado. En caso de no ser así las soluciones van desde capacitar a nuestros colaboradores en aquellas competencias que necesita para realizar eficazmente el trabajo, hasta una reubicación de los mismos. Dicha definición de las competencias requeridas, también será de vital importancia para identificar al personal idóneo durante las futuras promociones y contrataciones. La finalidad de este proceso es "tener a la persona ideal en el trabajo ideal".
Autor: Juan Pablo Aguilar Meza (Asesor Empresarial y Docente)