Casi todos los directivos mienten cuando hablan de la importancia de las personas - Artículo

Sin duda hay muchos empresarios y directivos que son tan conscientes de las debilidades propias y de la empresa como de sus fortalezas; que tratan de neutralizar las primeras y no ceden a la complacencia por las segundas; ellos y ellas merecen nuestro reconocimiento, aparezcan o no en los medios. Pero también parece haber algunos que, a juzgar por sus declaraciones públicas, podrían adolecer de cierta falta de autoconocimiento y autocrítica, aparte de un sensible deseo de lucimiento de supuestos logros pasados y aun futuros. Así me lo parece cuando consulto algunos medios, quizá especialmente los dedicados al mundo de los denominados recursos humanos.

En las empresas, la complacencia puede resultar legítima, pero quizá deberíamos limitarnos a saborear brevemente los logros, sin perder el ritmo de la mejora permanente. En materia de capital humano, por ejemplo, queda mucho por conseguir en beneficio de la productividad y de la satisfacción profesional

Recientemente ojeaba una revista dedicada al tema y tuve de nuevo esta sensación, ya en la portada. Me refiero, sí, a la sensación de que, según sus correspondientes directivos, son muchas las empresas que parecen ser excelentes e innovadoras en lo relacionado con el capital humano; para casi todas ellas, las personas parecen constituir un activo cardinal; casi todas parecen innovar en lo relacionado con la formación y el desarrollo de las personas; casi todas parecen preocuparse por la satisfacción profesional de trabajadores y directivos, y hasta se habla de felicidad en el trabajo; casi todas parecen orientarse al cliente; casi todas mejoran su productividad; muchas hablan de igualdad y conciliación… Por supuesto, las consultoras de RRHH y las escuelas de negocios ofrecen las mejores soluciones para el liderazgo y todo lo demás, que es mucho.



Hay, desde luego, diferentes tipos de revistas —ya sean impresas o electrónicas— sobre el mundo de los recursos humanos. Unas —las que me parecen más valiosas— se muestran más orientadas a nutrir el conocimiento de los lectores, mediante el análisis de experiencias, de nuevas corrientes, de nuevos postulados o de nuevas herramientas en torno, sobre todo, al lado humano de la gestión empresarial; pero hay otras que a menudo me parecen, en sensible medida, escaparates para el lucimiento de directivos y empresas: puede ser simplemente mi percepción. Se acabaría pensando que casi todo está bastante bien en nuestras empresas, en lo relacionado con el capital humano y su aprovechamiento en beneficio de la productividad y la competitividad; se tendría que pensar, sí, que la productividad de las empresas españolas es ciertamente buena, como asimismo la satisfacción profesional de las personas.

Cuando se sale de este tipo de revistas, resulta que nuestra productividad y competitividad es modesta; que nuestra innovación también debe mejorar; que el potencial de las personas está bastante desaprovechado; que no deberíamos considerar sinónimos los conceptos de recursos humanos y capital humano; que la formación que se orquesta resulta poco efectiva; que la satisfacción de las personas constituye muy a menudo una asignatura pendiente; que hay déficit de calidad directiva… Diría que, o lo que vemos en algunas revistas-escaparate es la excepción —y entonces hemos de saludar estas excepciones—, o la realidad podría ser algo diferente.

Se lo escuché decir (si la traducción simultánea era fiel) a Tom Peters en Madrid: "casi todos los directivos mienten cuando hablan de la importancia de las personas". No cabrá generalizar, pero no descarto que así pueda ser en no pocos casos, y no sé si en otros temas. Y no sólo en las revistas: también en otros medios, y cuando los directivos intervienen en jornadas, conferencias y congresos, hablando de sus empresas. Habría que escucharlos con cierta reserva por si, como decía Peters, no se creyeran realmente lo que sostienen.

Mientras escuchaba a algunos responsables hablar de los significativos avances en formación en sus empresas, me preguntaba yo qué pensarían realmente los aprendedores, directivos y trabajadores de dichas empresas. Temo que los supuestos avances apunten más, en general, a los métodos que a los contenidos, como si el cómo fuera más importante que el qué. Temo, por concretar, que las miríadas de seminarios de liderazgo no hayan contribuido a la mejora de la productividad, sino quizá a neutralizar el creciente peso del trabajador experto, aprendedor permanente, en la emergente economía del saber y el innovar. Temo, en suma, que la orquestación de la formación continua no se haya alineado suficientemente con las características de dicha economía.

Desde luego, la complacencia de algunos directivos puede relacionarse con el obligado optimismo corporativo; en verdad parece estar mal visto el pesimismo o el realismo. Un trabajador pesimista puede ser puesto en observación, y poco más si cumple en su trabajo; pero quizá, para un directivo, el pesimismo puede pasarle mayor factura que el bajo rendimiento. Como se sabe, el optimismo apunta, por un lado, a ver siempre el lado mejor de las cosas, y, por otro, a esperar lo mejor, lo más favorable, del futuro próximo o lejano…

Muchos de los directivos de RRHH de grandes y medianas empresas, son conscientes de que no deben capitalizar el rendimiento de las personas, sino contribuir a catalizar su mejor expresión profesional; son asimismo conscientes de que el esfuerzo de formación no es sólo suyo, sino especialmente de los que aprenden, que también lo hacen de modo informal o autodidacta. Pero tal vez hay otros que sí tienden más a capitalizar que a catalizar; que sí tienden a atribuirse, tosca o sutilmente, el mérito por lo que las personas saben o hacen; que piensan que no hay mejores ideas o iniciativas que las propias. Los diferentes modelos mentales se hacen visibles en las manifestaciones públicas.

Por muy profesional y aprendedor permanente que el trabajador sea, no puede impedir que a menudo se le vea como mero recurso, empleado, colaborador, seguidor de un jefe-líder… Se diría que, en algunas empresas, el jefe se anotará sus logros, el área de formación se anotará sus conocimientos, el área de calidad se anotará igualmente el mérito por lo que hace bien… Pedimos compromiso y rendimiento a los trabajadores, pero quizá en ocasiones les hurtamos protagonismo en su propio trabajo. Felizmente, hay empresas que sí valoran el conocimiento y la profesionalidad de sus personas, directivos o trabajadores.

Temo que en la era del capital humano, haya empresarios y directivos que ningunean a sus trabajadores en conversaciones privadas y les hurtan méritos, mientras tal vez hablan en los medios sobre la importancia de las personas y su confianza en el capital humano. Pero —insisto en ello— si lo que leemos en las revistas es plenamente cierto, si lo que escuchamos en las ponencias son excepciones a celebrar, entonces bienvenida sea la excelencia de los excelentes. Puede pensarse que en realidad se carece de aquello de lo que se presume, pero parece muy humano presumir y no hay que descartar la existencia de fundamento.
Autor: José Enebral Fernández (extracto de artículo)