Quien es realmente un líder y quién no - Las fórmulas de trabajo colaborativo

Hoy en día es prioritario en las empresas desarrollar relaciones de confianza como respuesta a la creciente deshumanización de la gestión de las organizaciones y como una vía para favorecer el compromiso de los empleados con sus empresas. Un compromiso que según diversos estudios hoy está en mínimos históricos. Sin embargo el tema de la confianza en las organizaciones no es sólo una cuestión de compromiso. La ausencia de un clima de confianza también dificultará que una compañía consiga que sus prácticas de gestión evolucionen hacia ese modelo más ágil y abierto que nos exigen las circunstancias.

Una de las tendencias hacia las que parece apunta el futuro de la organización del trabajo es la adopción de soluciones de colaboración en red, que aportan una mayor adaptabilidad y agilidad respecto a los tradicionales modelos jerárquicos. El problema es que muchos empresarios y directivos todavía piensan que fomentar el trabajo colaborativo en su organización es, ante todo, cuestión de introducir en su empresa alguna de las muchas herramientas tecnológicas disponibles en el mercado que permiten a los miembros de la organización compartir información, conversar, o explicar lo que en cada momento están haciendo, cuando, en realidad, que las personas colaboren no es cosa de tecnología sino principalmente de relaciones interpersonales y de valores.

En este sentido, Harold Jarche plantea en su blog los tres principios sobre los que se asienta el trabajo en red:

1. Transparencia: Máxima accesibilidad de la información. En una organización transparente apenas hay puertas cerradas. Sólo las imprescindibles (si es que hay alguna imprescindible).
2. Narración: Cada uno cuenta lo que hace en cada momento, no sólo los resultados de su actividad, y asume la responsabilidad de sus errores. A través de la narración el conocimiento tácito se convierte en explícito y la organización aprende.
3. Poder compartido: La información sigue siendo poder, así que si la información se comparte no tiene sentido que no se comparta el poder. La descentralización facilita decisiones más rápidas y ágiles, al tiempo que relaciones más simétricas reducen el miedo al conflicto y favorecen la participación.

Todo apunta a que trabajar conforme a esos tres principios podría ser de mucha ayuda para desarrollar un clima de confianza que favorezca el compromiso de los miembros de la organización. Sin embargo, el problema al que nos enfrentaremos será cómo darle la primera vuelta a la rueda, en particular si partimos de una situación donde la confianza brilla por su ausencia. Es decir, la colaboración genera confianza, pero sin confianza es difícil que haya colaboración. Así que tendremos que ingeniárnoslas para conseguir que la gente no se guarde información, comience a "retransmitir en directo" su trabajo, y para que los directivos cedan una parte significativa de su cuota de poder, al tiempo que gestionamos los miedos y desconfianzas asociados a esos cambios. En mi opinión es en las respuestas a este tipo de cuestiones donde a partir de ahora se demostrará quien es realmente un líder y quién no.
Fuente: El blog de Santi GARCÍA