Nuestras características personales: El conjunto de los rasgos que mejor definen nuestra personalidad, tanto a los ojos de nosotros mismos como de los demás. De hecho en algunas de las entrevistas de trabajo se le puede pedir al solicitante de empleo que se someta a algún test para conocer algunos de estos.
Las competencias profesionales: Las habilidades o aptitudes que cada persona tiene y que se reflejan en las actividades que somos capaces de realizar.
Los intereses profesionales: Las condiciones y tipos de trabajo que nos motivan más.
El significado personal que para cada uno tiene el trabajo: Para algunas personas el trabajo es sólo una fuente de ingresos; para otros un reto, una forma de adquirir categoría o prestigio, un vehículo para el desarrollo personal.
El estudio de las características personales, competencias e intereses en la selección de personal
La selección y evaluación de profesionales se ha convertido, en los últimos años, en una de las áreas más críticas de los departamentos de recursos humanos de todas las compañías, que se afanan por conseguir a los mejores. Y las empresas se ven obligadas a afinar la puntería en sus procesos de reclutamiento y en sus pronósticos sobre el futuro comportamiento laboral de los candidatos. No se trata sólo de conseguir gente con unos determinados conocimientos técnicos, sino de que reúnan unas capacidades y habilidades que les permitan adaptarse a las necesidades -en constante evolución- de las empresas. En este sentido, la evaluación de la personalidad aparece como uno de los elementos imprescindibles para los departamentos de recursos humanos.
En algunas empresas, tener que realizar una batería de tests psicotécnicos es obligado.
Además de la entrevista, las empresas utilizan otros métodos para seleccionar a sus candidatos. Los más conocidos son las entrevistas en grupo o pruebas derivadas, y los tests psicotécnicos. Aunque en ciertas compañías la utilización de tests se ve muy limitada, en otras es absolutamente esencial y común -bancos, empresas de distribución y otras entidades los utilizan-. En general, existen varias clases de tests dependiendo del aspecto de la persona que se quiere evaluar. Así, tenemos los tests de conocimientos, los tests de personalidad y los tests de aptitudes.
Los tests psicotécnicos
Tests de conocimientos
Tratan de medir los conocimientos del candidato en un determinado área: referente a un puesto de trabajo en concreto, mecanografía, idiomas, o incluso conocimientos sobre un programa de ordenador. Pruebas típicas de estos tests son los desarrollos de un tema en concreto, pruebas objetivas, o resolución de un caso práctico. Estos tests se pueden parecer a un '"examen" en la medida que tratan de evaluar los conocimientos específicos del candidato sobre un tema concreto.
Tests informáticos
Actualmente algunos tests de conocimientos se realizan sobre plataformas informáticas, conocidos como los Computer Aided Testing (tests ayudados por un ordenador), de tal forma que por medio de algoritmos generan preguntas únicas en función de los conocimientos que va demostrando el candidato a medida que responde preguntas.
Tests de personalidad
Intentan conocer los aspectos personales del candidato. Se utilizan en selecciones masivas para descartar los candidatos que menos acorde van con la filosofía de la empresa, o para conocer un candidato para un puesto determinado. Los hay de dos tipos, proyectivos e introspectivos.
- Tests proyectivos
Algunos de estos tests son bien conocidos: test de Roschard, de Nego, etc; y utilizan diversos métodos de evaluación como la ordenación de viñetas, redacción, asociación de imágenes... Dado que la interpretación de estos tests suele requerir de personal especializado y cualificado, además del alto grado de abstracción derivado de la interpretación, no suelen ser muy comunes en entrevistas laborales.
- Tests introspectivos
Estos son más frecuentes a la hora de evaluar la personalidad de los candidatos y los hay muy comunes, como el Papi, 16pf, el test del dr. Kostic, etc. Has de saber que muchas empresas utilizan estos tests (Repsol, consultorías, banca, Carrefour, Fujitsu...). Los tests introspectivos miden los niveles del candidato ante diferentes rasgos de personalidad: sociabilidad, liderazgo, emocionabilidad, nivel de extroversión, adaptabilidad...
Así, por medio de preguntas, establecen un perfil del candidato. Un desarrollo muy típico de los tests introspectivos es aquel en el que te dan a elegir entre dos afirmaciones, de las cuales el candidato debe señalar aquella que va más acorde con su personalidad, p.ej: Soy trabajador. Me gusta hacer cosas diferentes. Ante estas dos afirmaciones, si el candidato elige "soy trabajador", sumaría puntos dentro de su rasgo "capacidad de trabajo", y restaría en el campo "necesidad de cambio" y al contrario si hubiera elegido la otra. Ante las dos preguntas del ejemplo, contestar a cualquiera de las dos no estaría mal, pero a veces las cosas se ponen más fácil: me gusta terminar bien las cosas. Cuando me levanto no me apetece ir a trabajar. Es claro que es mejor sumar puntos en "perfeccionista" que en "pesimista", por lo que en este caso la respuesta es obvia. Posteriormente, por medio de la estadística y la evaluación al final se llega a un perfil de candidato con unos rasgos personales determinados.
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Tests de aptitudes
Estos test tratan de medir la capacidad del candidato para afrontar una situación concreta. Suelen estar hechos a medida para cada puesto de trabajo. En ellos te puedes encontrar un gran número de formas evaluativas: -sopas de letras -tests de sinónimos -tests de resolución de series (razonamiento lógico), -cálculo -razonamiento abstracto -capacidad visuespacial (test de figuras, lógica espacial...) -preguntas y respuestas ... y un amplio etcétera.
Recomendaciones
A la hora de resolver cualquier tipo de test psicotécnico conviene que sigas estas recomendaciones:
-Relájate ante estos tests. Lo peor que puedes hacer es quedarte bloqueado, y en el fondo no son tan aterradores.
-Lee las instrucciones con detenimiento, infórmate sobre si los errores suman puntos, ya que si no puedes contestar siempre sin peligro de equivocarte, etc, y pregunta, antes de comenzar el test, todas tus dudas al encargado.
-Los test tienen un tiempo de resolución máximo. Por eso debes concentrarte y ser rápido; si hay una pregunta que no puedes contestar, pásala y ve a la siguiente.
-No trates de engañar a los tests de personalidad. Estos test están muy medidos y detectan cualquier intento por parte del candidato de esconder algún rasgo mediante preguntas que se complementan, y podría hacer desconfiar a las empresas.
-En general, no te asustes y trata de responder a las preguntas con tranquilidad y con la mayor veracidad posibles. Conviene que confíes en ti mismo/a y respondas lo que realmente creas.
Enfoques de evaluación de la personalidad y factores de la misma
Sobre la personalidad han existido muchas teorías a lo largo del tiempo, sin embargo, la mayoría de ellas han adoptado uno de los siguientes cuatro enfoques: el psicométrico, el psicoanalítico, el humanista o el del aprendizaje social.
Pese a que ninguno de ellos goza de la aceptación unánime de todos los expertos del área, es justo decir, no obstante, que en el campo de la evaluación de la personalidad en el trabajo, el enfoque psicométrico es el que ha despertado mayor atención. Por ejemplo, el valor de los rasgos de personalidad para la selección de personal es evidente. Si un trabajo requiere personas que sean extravertidas en lugar de introvertidas, asertivas en lugar de sumisas y arriesgadas en lugar de excesivamente precavidas, se puede diseñar una herramienta de selección con base científica que responda a esos requerimientos. Este enfoque asume que la personalidad tiene una estructura definida, compuesta de rasgos identificables que son el resultado de factores de aprendizaje o hereditarios. Estos son relativamente estables, pueden ser medidos de una forma precisa y objetiva a través de su manifestación, y pueden utilizarse para predecir la conducta futura. A partir de este hecho, se hace imprescindible contar con una herramienta científica y objetiva, capaz de evaluar las actitudes y las motivaciones de un individuo que son, en definitiva, las que le empujarán a comportarse de una manera o de otra en el ámbito laboral.
Los estudios sobre esta materia destacan algunos factores básicos que contribuyen a determinar cómo nos comportamos en el trabajo. Estos son los siguientes:
La personalidad básica: Se refiere a todos los rasgos y características fundamentales de un individuo que perduran en el tiempo y que explican sus patrones consistentes de respuestas a las situaciones diarias.
La motivación: Un concepto multidimensional que se refiere a la tendencia a atender a algunos estímulos y no otros, y al impulso para causar algunas acciones más que otras. En términos generales, la "motivación" abarca lo que una persona quiere hacer, porqué y por cuánto. Por consiguiente, incluye intereses, necesidades y valores.
La inteligencia en sentido técnico: La capacidad de un individuo para el pensamiento abstracto y crítico.
La inteligencia emocional: La capacidad para utilizar las emociones propias y ajenas al servicio de los propios fines.
Fuente: Junta de Andalucía (Proyecto profesional)
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