ASSESMENT CENTER
Es uno de los procedimientos de selección de personal de mayor complejidad y capacidad predictiva que existen actualmente.
Debido a su elevado coste de medios y tiempo para su correcta aplicación, se suele utilizar únicamente en la selección de altos cargos y jóvenes ejecutivos sobre los que la empresa para la que trabajan se está planteando planes de carrera.
El Assesment Center consiste en exponer a los candidatos/as a varias situaciones simuladas, pero lo más parecidas posible a la realidad cotidiana de trabajo en la empresa evaluadora.
El objetivo es evaluar en los candidatos/as aspectos profesionales y personales:
1. Inteligencia general, aptitudes verbales, numéricas....
2. Habilidades y destrezas profesionales
3. Conocimientos, especialmente en materias de alto valor, tales como el inglés y la informática.
4. Rasgos de personalidad
5. Habilidades específicas de puestos de responsabilidad, tales como planificación, toma de decisiones, motivación para el puesto, mando, control/supervisión, análisis, argumentación, dotes de persuasión, liderazgo, mentalidad empresaria, adaptación al trabajo bajo presión y pensamiento divergente.
Generalmente, las personas implicadas oscilan entre ocho y doce candidatos/as (lo más homogéneos posible) y 3 ó 4 evaluadores.
La mayor parte de las técnicas que recoge el Assesment Center para evaluar los aspectos mencionados ya las hemos estudiado a lo largo del curso:
• Entrevistas.
• Pruebas escritas.
• Dinámicas de grupo.
Otras, sin embargo, tienen un mayor componente de simulación de situaciones reales en las que se puede encontrar un ejecutivo:
Ejercicios “in-tray” o “in-basket”: consisten en presentar al candidato/a bandejas de documentos de empresa a nivel global, tales como faxes, e-mails, cartas y llamadas recibidas en la ausencia del candidato/a. Estos documentos contienen diversas peticiones por parte de clientes y de otros empleados. Antes de comenzar la situación de simulación, en la que se pueden dar nuevas llamadas y nuevas peticiones, el candidato/a es informado de su situación en el organigrama de la empresa.
Con este tipo de ejercicios se pretende evaluar competencias directivas, tales como las de planificación, organización, toma de decisiones, visión estratégica, análisis, comunicación oral y escrita.
Como sugerencia, piensa en la siguiente estrategia de afrontamiento de esta prueba:
No es conveniente que uses una escala de prioridades más grande, sería demasiado tedioso, y dificultaría la toma de decisiones. A la vez, es importante que seas capaz de cambiar el orden de prioridades en función del desarrollo de los acontecimientos durante la prueba. Así, por ejemplo, debes plantearte un cambio si una petición expresada a través de un e-mail de otro directivo de tu mismo nivel jerárquico es reiterada por una llamada telefónica de tu inmediato superior.
Debes consultar si a los largo de la prueba puedes preguntar a tus compañeros y a tus superiores. Si es posible, no dudes en hacerlo, aunque, claro está, con moderación.
También tienes que consultar si está permitido que delegues en tus subordinados algunas tareas. Saber delegar es una habilidad muy bien valorada entre los directivos, no lo olvides. No se trata de que tú seas capaz de hacerlo todo, sino de resolver los problemas con eficacia haciendo uso de todo el potencial humano con el que cuentas.
- Redacción de un informe: al candidato/a se le presenta información sobre la empresa, y debe elaborar un informe sobre sus recomendaciones en un tiempo limitado, demostrando así sus capacidades de análisis de información, razonamiento y expresión escrita.
Como recomendaciones, mencionar que es preferible utilizar frases cortas, y fundamentar las recomendaciones en la información recibida y en el conocimiento real de la situación del mercado.
- Cena o almuerzo con directivos: en algunas ocasiones, hay empresarios que gustan de relacionarse con el candidato/a en una situación más relajada y social como puede ser un almuerzo o una cena. Hay casos en los que entre plato y plato los directivos se cambian de sitio, con lo que todos coinciden al lado de los candidatos/as. En una comida de este tipo, el ambiente debe ser relajado, pero también hay que tener claro que el objetivo no es comer ni beber en abundancia. Trata de sonreír, se agradable con los comensales y con los camareros; tienes que dar la imagen de que eres una persona con la que sería agradable trabajar. Es importante también que te aprendas los nombres del mayor número posible de comensales. El tema de conversación es bueno que gire en torno a temas relacionados con la empresa; haz preguntas que te resulten interesantes al respecto, no esperas a que se dirijan a ti.
- Ejercicios de Role-Playing: consisten en simular situaciones, el evaluador y el candidato/a adoptan roles determinados, y mantienen una conversación en la que deben comportarse según el rol correspondiente. El evaluador enfrentará al candidato/a a situaciones para que ponga en práctica sus habilidades de relación interpersonal, tales como liderazgo, empatía, persuasión, etc.
Este tipo de prueba es difícil afrontarla con éxito si realmente no tienes en tu repertorio conductual estas habilidades. Pero también es cierto que son habilidades susceptibles de entrenamiento y de mejora. Hoy día puedes encontrar mucha bibliografía de autoayuda y cursos prácticos de formación; otra posibilidad es acudir a un profesional de la psicología.
Cuando el proceso de Assessment Center no está dirigido a la selección de nuevo personal, sino a la evaluación del personal dentro de la empresa de cara al desarrollo de la misma, hablamos de Development Center; los empleados que están siendo evaluados reciben feed-back sobre sus puntos fuertes y sobre aquellos susceptibles de mejora.
Management Audit es la modalidad dirigida a evaluar exclusivamente a directivos, de cara a procesos de promoción interna, de fusión de empresas o de duplicación de estructuras, por ejemplo.
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