Hoy día, en el ámbito de Recursos Humanos se impone la búsqueda de soluciones para afrontar el presente paradigma de incertidumbre que ha traído consigo esta situación de crisis económica, laboral y, en definitiva, igualmente de gestión empresarial.
Una posible solución, tan audaz como excitante intelectualmente hablando, la ha traído consigo una interesante medida relanzada por el Gobierno francés para luchar contra la discriminación y estimular la igualdad de oportunidades en el mercado laboral. Me refiero al controvertido proyecto de ley conocido como "del curriculum vitae anónimo", lo que implica poner la venda antidiscriminación en los procesos de selección en aras de procurar su mayor transparencia ("el reclutamiento ciego").
En efecto, la Asamblea Nacional aprobó en 2006 la introducción del currículum vitae anónimo dentro del proyecto de Ley de la Igualdad de Oportunidades. Con esta medida se pretendía que quien envíe un CV para un puesto de trabajo deberá omitir el apartado de datos personales no rellenando ni el campo de nombre, edad, sexo, dirección, estado civil, ni foto para dejar espacio sólo a los datos relativos a la experiencia laboral, formación, idiomas y conocimientos informáticos. Con esta ley se obligaba a las empresas de más de 50 trabajadores a recoger los currículos sin datos personales- pero dicha ley nunca se ha hecho efectiva por falta de un reglamento concreto de desarrollo.
Ahora, el primer ministro François Fillon vuelve a retomar esta medida con un periodo experimental de seis meses donde se implantará en cincuenta empresas voluntarias que se comprometerán a contratar a un número concreto de personas a través de este nuevo método. Tras el periodo de prueba se presentarán los resultados en un balance que se elevará al Comisario para la diversidad y la igualdad de oportunidades, Yazid Sabeg.
Sin lugar a dudas, la finalidad de esta medida es la lucha contra la discriminación laboral por razón de raza, religión, sexo y edad, así como contra el enchufismo endogámico y sempiterno que también allí padecen tanto las empresas como ciertas entidades públicas (caso cada vez más común en los ámbitos universitario, administración local, judicatura, etc…). Aunque si bien, probablemente sea una buena solución para afrontar y dotar de mayor transparencia la etapa del preescrutinio en la primera selección, nada impide que las conductas discriminatorias se manifiesten en las siguientes etapas del proceso de selección como pudiera ser en la propia entrevista personal.
Por todo ello, para luchar eficazmente contra la discriminación en el proceso de selección, esta medida debería acompañarse de auténticas medidas de control y reforzarse con una batería de sanciones rigurosas en su tratamiento y graves en su imposición de tal forma que disuadan eficazmente al empresario de incurrir en prácticas discriminatorias a la hora de contratar su personal.
En "Jerry Maguire" (película dirigida por Cameron Crowe, EEUU 1996) el actor Tom Cruise encarna el papel de un famoso agente deportivo de una importante agencia que representa, promociona y gestiona los intereses de los deportistas profesionales. Al igual que en Tootsie (dir. Sydney Pollack, EEUU 1982) aparece la figura del representante, en esa ocasión para artistas de teatro y televisión, figura que parece que, tanto en EEUU como en España está avocada exclusivamente a los sectores profesionales artístico y deportivo.
Echo en falta en el sector de los RRHH la presencia de una figura mediadora que vele por los intereses de los trabajadores asumiendo un protagonismo -hoy desconocido- capaz de gestionar su carrera profesional. Me explico. Me refiero a la figura de una agencia que a modo de guía o de, digamos, "sherpa laboral" acompañe, guíe, conduzca y ayude al profesional a alcanzar la cumbre en su proyección y andadura profesional.
Me refiero a una figura que vele, en el sentido más amplio posible, por la defensa, promoción y gestión de los intereses profesionales de su representado (sean legales, laborales, ascensos, cambios de empresa, necesidades formativas, coaching, etc…) y que gestione como si de auténtico patrimonio se tratase la carrera profesional del representado, buscando el máximo rendimiento a este activo patrimonial que supone la inversión en capital humano.
A cambio de una participación fija en los ingresos del representado, a modo de iguala, este "corredor de capital humano" (me gusta más la figura del corredor de bolsa para asociar y entender la idea), perseguirá la procura de la mayor rentabilidad en la carrera profesional del representado atendiendo a los intereses de éste, sean económicos, de prestigio y proyección profesional, de seguridad laboral, etc…
Una posible figura la de estas agencias de capital humano o de carrera profesional -que propongo- que requieren poder desempeñar y ofrecer los servicios de coach, formación y conducción de la carrera profesional, defensa de los intereses legales laborales, negociación permanente de las condiciones laborales, etc… papel que, de seguro, las actuales agencias de headhunters podrían fácilmente asumir.
Autor: José Ramón Moratalla Escudero, Director de Marketing de Grupo Difusión
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